GAFA : leur approche du management

Google, Amazon, Facebook, Apple, à quoi ressemblent ces mastodontes, de l’intérieur ? Loin d’être la seule clé du succès des géants du web, on ne peut cependant pas écarter l’importance du management. Nous allons voir ici les différentes approches du mangement par ces entreprises. A vous alors de juger ce qu’il faut garder, ou pas !

Apple et la tyrannie jobs

L’exploration approfondie du style de management de Steve Jobs révèle un leader éminemment controversé, dont la réputation se voit marquée par une colère explosive, un autoritarisme intraitable et une obsession démesurée du contrôle. Affublé du surnom cinglant de « Hero-Shithead-Roller » par son équipe, Jobs était connu pour son impulsivité à renvoyer des employés et pour l’imposition de délais souvent irréalistes. Cette approche du management dictée par l’urgence et le perfectionnisme était profondément enracinée dans sa personnalité autoritaire. Les employés, soumis à la « culture du oui », n’avaient guère la possibilité de contester les décisions de l’entreprise, et leur dévouement était requis envers la marque Apple, érigée en une quasi-religion d’entreprise. Le contrôle excessif atteignait des sommets, avec la création d’un « commando » chargé de déceler tout comportement déviant parmi le personnel.

Cependant, malgré ces méthodes de management (très) contestables, le leadership autoritaire de Jobs a indéniablement joué un rôle crucial dans le succès d’Apple. En effet, le déterminisme et la clarté d’objectifs de Jobs ont instillé une confiance inébranlable chez ses collaborateurs, les incitant à dépasser leurs limites pour atteindre les sommets fixés par le fondateur d’Apple.

Google : revoir tout son management

Larry Page, CEO de Google, a été confronté aux défis de mettre en place un management équilibré au sein de l’entreprise. Il a constaté un écart significatif entre les managers et le personnel, ce qui a conduit à des résultats néfastes. Malgré le licenciement de tous les managers dans une tentative de remédier à la situation, cela n’a pas produit les effets escomptés. Les ingénieurs, jouant un rôle central chez Google, ont montré une réticence à s’occuper des aspects administratifs et de gestion.

Pour résoudre ce problème, Google a lancé le programme « Oxygen Project », dirigé par Laszlo Bock, vice-président des ressources humaines. Ce programme vise à optimiser le management en alignant la structure managériale sur la culture de l’entreprise de manière organique. Les résultats ont conduit à l’identification de neuf habitudes clés que les managers doivent adopter. Ces habitudes comprennent le feedback concret, moins de micro-management, le respect du travailleur individuel, le maintien d’une vue d’ensemble, la transparence, l’évaluation régulière des perspectives de carrière, l’orientation vers les objectifs, l’expertise technique et la valorisation des employés. Les managers qui excellaient dans ces neuf catégories se voyaient associés à des équipes plus performantes. Tandis que ceux qui obtenaient de moins bonnes notes voyaient leurs collaborateurs régresser. Cela a incité le département des ressources humaines de Google à effectuer des enquêtes régulières pour évaluer la qualité du mangement auprès du personnel.

Facebook et le « Stack Ranking »

Facebook fait face à des critiques sévères de la part d’anciens employés révélant des méthodes de management controversées. Autrefois en tête du classement Glassdoor, le réseau social a dégringolé à la septième place en 2018. Ce principalement en raison de son système de notation controversé appelé « stack ranking ». Ce système, abandonné par Microsoft en 2013 pour ses effets néfastes, permet aux employés de se noter et de se voir classés par niveau et comparaison, créant ainsi un environnement compétitif.

Chaque employé reçoit ensuite une évaluation basée sur des catégories telles que « Attentes à redéfinir » ou « Dépasse largement les attentes ». Les critiques soulignent que cette méthode encourage des comportements non-éthiques, décourage la coopération, et nuit à la cohésion d’équipe. En outre, une culture d’entreprise et un management imposant la « non-dissidence ». Ce qui obligeait les employés à feindre une adoration pour l’entreprise même s’ils étaient mécontents. Cela aurait contribué à l’absence de critiques envers les dérapages sur le réseau social lors des élections en 2016, affectant ainsi la réputation actuelle de Facebook.

Management : l’enfer Amazon

Les coulisses du management chez Amazon offrent un aperçu d’une mécanique d’entreprise implacable qui concerne ses quelque 400 000 employés répartis à travers le globe. Les récits poignants d’anciens salariés dépeignent une expérience professionnelle à la fois intense et exigeante, où la pression semble omniprésente. Le processus de recrutement, particulièrement ardu, implique des entretiens approfondis où les candidats doivent démontrer leurs compétences concrètement. Le tout en étant évalués selon les « leadership principles » énoncés par le fondateur emblématique, Jeff Bezos.

Les employés doivent assimiler des principes tels que « Satisfaire le client à tout prix » et « Atteindre les objectifs ». Mais aussi vivre au quotidien au sein d’une organisation interne rigoureusement hiérarchisée, où la visibilité des tâches individuelles se voit réduite. Les évaluations annuelles, impliquent des retours de pairs et de supérieurs, créant ainsi une dynamique compétitive parmi les collaborateurs. Les employés jugés en dessous de la moyenne sont soumis à un plan d’amélioration de la performance (PIP). Une pratique souvent interprétée comme une incitation déguisée au départ. L’article met en lumière la tension palpable au sein de cette structure de gestion. L performance semble prévaloir sur l’intelligence émotionnelle, et le management contribue à des cas de burn-out.

Pour conclure

On voit ici que les GAFA ne sont pas forcément des exemples en termes de management. Travaillant souvent à des rythmes effrénés, les employés sont sujets aux burn-out. Et si le succès est intimement lié à cette forme de management, il est alors temps de montrer d’autres exemples.