Fonction RH : Comment recruter un recruteur ?

Un recruteur, ou un « talent acquisition manager » (TAM), travaille souvent au sein du service des ressources humaines d’une entreprise. Ce recruteur peut également se trouver dans un cabinet de recrutement, comme celui de NEXTGEN RH. Alors comment faire pour recruter un recruteur ? Est-il intéressant d’externaliser ce processus ?  Découvrez tout au long de cet article les réponses à vos questions.

Pourquoi désigner un recruteur en interne ?

Il y a deux Ecoles : les entreprises qui préfèrent internaliser le processus de recrutement, contre celles qui externalisent ce dernier.

L’avantage d’internaliser le recrutement est d’avoir des recruteurs que vous connaissez, que vous avez choisis. Ils peuvent ainsi s’imprégner des valeurs de l’entreprise pour choisir au mieux les candidats par la suite. Ils créent et/ou modifient les étapes de ce processus au fil du temps, en fonction des besoins de votre entreprise. Il représente votre marque employeur, il est donc important de bien le choisir. 

Cependant, cela implique d’embaucher quelqu’un sur le long terme, il est possible que cette solution de soit pas rentable pour vous en fonction du nombre de recrutement que vous souhaitez faire. De plus, si vous souhaitez recruter des profils très techniques, un recruteur n’aura pas forcément les connaissances suffisantes pour trouver certaines compétences : un chasseur de tête est plus adapté dans ce cas-là. En effet, un Talent acquisition manager va recruter de manière plus large qu’un chasseur de tête, qui cible une catégorie bien précise de talents.

Pourquoi externaliser mon processus de recrutement ?

Certaines entreprises préfèrent externaliser le processus de recrutement, et faire confiance à des cabinets. Pour faire face à la croissance et gagner des parts de marché, ces organisations ne cherchent pas à faire grossir l’équipe de recrutement en interne, et ainsi délèguent cette tâche.

Environ 68% des entreprises envisagent de faire appel à des intermédiaires du recrutement en cas de difficultés pour recruter des nouveaux collaborateurs.

Si vous avez un besoin très ponctuel, ou bien une vague soudaine de recrutement, il convient d’externaliser votre processus, et ainsi éviter de recruter quelqu’un qui n’aura pas assez de travail sur le long terme. C’est également le cas si vous avez des profils très techniques à recruter. 

Je choisis d’internaliser le processus, qui dois-je recruter comme responsable du recrutement ?

Comment attirer un recruteur ?

En réalité, il n’y a pas de profil type de recruteur. En général, ce sont des diplômés d’un BAC+5, avec une première expérience dans le conseil, le recrutement, ou dans un service de ressources humaines. Recrutez surtout un profil qui saura s’intégrer dans votre entreprise, c’est-à-dire qui a une connaissance de votre secteur d’activité et qui comprend les enjeux de votre organisation. Il est possible que recruter un recruteur puisse prendre beaucoup de temps : soyez patients !

Pour attirer le profil parfait, ne lésinez pas sur le salaire : un diplômé d’un BAC+5, qui parle anglais et avec 5 ans d’expérience dans le recrutement peut, et doit être rémunéré près de 50K à l’année en plus de la part variable. Mais au-delà de l’aspect financier, il faut que votre entreprise ait des valeurs fortes, qui sauront convaincre les candidats. Il faut également que ces derniers sentent qu’ils vont avoir des responsabilités, mais aussi un budget pour pouvoir envisager des perspectives d’évolution pour votre entreprise : Faites leur sentir que s’ils vous rejoignent, ils vont pouvoir avoir leur mot à dire !

Attention : ne confondez pas un TAM et un DRH ou un RRH ! Le directeur des ressources humaines va avoir une partie beaucoup plus généraliste, comme l’administration du personnel ou une partie social. Un recruteur ne s’occupe que du recrutement.

Quelles questions poser aux candidats ?

Le candidat idéal est celui qui saura avoir les bons raisonnements au bon moment. Pour cela, n’hésitez pas à le mettre en situation pour voir son fond de pensée. Voici quelques exemples de questions de mise en situation :

• Quelle est la première chose que vous feriez, avec un budget limité, dans notre entreprise ?
• Quelle stratégie adopteriez-vous dans notre entreprise ?
• Décrivez-moi votre recrutement idéal.
• Imaginez que nous ayons une vague de démission, comment gérez-vous cette situation ?

Il convient de pousser le candidat dans ses limites pour observer ses réactions : Quelles vont être ses priorités ? Gère-t-il le stress ? etc. Plusieurs experts s’accordent à dire que pour dénicher un talent, il faut l’immerger dans des situations réelles et concrètes. 

Pour conclure, vous avez deux options : internaliser ou externaliser votre processus de recrutement, en fonction de votre volume et de la qualité des profils à recruter. Si vous choisissez d’internaliser et de créer un vrai département de recrutement dans votre entreprise.