Peut-on agir contre la discrimination en tant que recruteur ?

La discrimination à l’embauche est un problème majeur en France. En effet, selon le 8e Baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi* réalisé par l’Ifop, datant de 2015, 85 % des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes.

De nombreuses personnes sont victimes de préjugés, de stéréotypes et de biais inconscients lors du processus de recrutement, ce qui entrave leur accès à l’emploi. En tant que recruteur, il est possible d’agir contre la discrimination en adoptant des pratiques inclusives et en étant conscient de ses propres biais. Découvrez les différentes façons dont les recruteurs peuvent lutter contre la discrimination en général.

Mieux comprendre la discrimination pour l’éviter

La discrimination à l’embauche peut prendre de nombreuses formes. Elle peut être basée sur le sexe, l’âge, l’origine ethnique, la religion, le handicap ou encore l’orientation sexuelle. Les recruteurs peuvent discriminer involontairement, en raison de leurs propres biais inconscients ou en suivant des normes sociales. Par exemple, un recruteur peut préférer embaucher un candidat qui lui ressemble ou qui a un parcours similaire au sien.

La discrimination à l’embauche peut avoir des conséquences graves pour les candidats qui en sont victimes. Elle peut les priver de l’accès à l’emploi, les empêcher de développer leur carrière, ou encore les pousser à abandonner leur recherche d’emploi. Elle peut également avoir un impact sur leur santé mentale, en les faisant se sentir dévalorisés et exclus.

Les pratiques inclusives

Etant les premiers en contact avec les candidats, les recruteurs peuvent adopter des pratiques inclusives pour lutter contre cette discrimination. Ces pratiques consistent à tenir compte de la diversité des candidats et à garantir des chances égales de sélection à tous les candidats. En tant que recruteur, vous pouvez :

• Utiliser des annonces d’emploi neutres et précises, en évitant les stéréotypes et les expressions qui peuvent être interprétées de manière discriminatoire.
• Utiliser des critères de sélection pertinents et non discriminatoires, en s’assurant que les compétences requises pour le poste sont clairement définies.
• Organiser des formations avec vos collaborateurs à la lutte contre la discrimination et à la prise en compte de la diversité.
• Utiliser des outils d’évaluation neutres et standardisés pour évaluer les candidats.
• Mettre en place des processus de recrutement transparents et objectifs, en s’assurant que tous les candidats ont les mêmes informations et les mêmes chances d’être sélectionnés.
• Eviter, voire même bannir les questions interdites en entretien d’embauche.

Les biais inconscients qui nourrissent la discrimination

En tant que recruteur, il est important de prendre conscience de ses propres biais et de les combattre. Les biais inconscients sont des préjugés ou des stéréotypes qui influencent notre perception et notre prise de décision, sans que nous en soyons conscients. Voici quelques exemples de biais courants :

• Le biais de confirmation. Nous avons tendance à chercher des informations qui confirment nos opinions préexistantes et à ignorer celles qui les contredisent.
• Le biais d’affinité. C’est-à-dire à préférer les personnes qui nous ressemblent ou qui partagent nos intérêts.
• Le biais de l’ancrage. Nous sommes enclin à nous fier à la première information que nous recevons pour prendre une décision, même si cette information est peu pertinente ou peu fiable.

Pour lutter contre ces derniers, les recruteurs peuvent adopter les pratiques suivantes :

• Prendre le temps de réfléchir à ses propres biais et de les identifier. La sensibilisation est la première étape pour les combattre.
• Évaluer les candidats sur des critères pertinents et objectifs, en évitant de prendre en compte des informations qui ne sont pas pertinentes pour le poste.
• Utiliser des processus de recrutement standardisés, pour s’assurer que tous les candidats sont évalués de la même manière.
• Demander l’avis de plusieurs recruteurs, pour éviter les biais individuels et obtenir une évaluation plus objective.

Le rôle de la loi

En France, la loi interdit la discrimination à l’embauche et sanctionne ceux qui la pratiquent. Les employeurs ont l’obligation de respecter le principe de non-discrimination et de traiter tous les candidats de manière équitable. Les candidats qui se sentent discriminés peuvent porter plainte auprès du Défenseur des droits ou de l’inspection du travail.

Les recruteurs doivent donc être conscients de leurs obligations légales et s’assurer que leurs pratiques de recrutement sont conformes à la loi. Les entreprises peuvent également mettre en place des politiques et des procédures pour prévenir la discrimination à l’embauche et assurer la conformité aux lois anti discrimination.

Pour conclure, en tant que recruteur, il est important de se former, de se remettre en question et de prendre des mesures concrètes pour lutter contre la discrimination à l’embauche. Cela permettra non seulement de favoriser l’accès à l’emploi pour tous, mais également de contribuer à une société plus juste et plus égalitaire.