La place du Big Data dans les ressources humaines

Dans un contexte où la numérisation et la digitalisation de nombreux secteurs est en marche, l’utilisation des données massives ou « Big Data » est devenue une pratique courante pour les entreprises souhaitant optimiser leurs processus et prendre des décisions éclairées. Le domaine des ressources humaines et plus spécifiquement celui du recrutement ne font pas exception à cette tendance. En effet, les entreprises cherchent à trouver des méthodes plus efficaces pour attirer et sélectionner les meilleurs candidats. Ce tout en minimisant les risques d’erreurs et de coûts associés aux processus de recrutement traditionnels.

Nous explorerons ici la place du Big Data en recrutement et les façons d’exploiter cette source pour améliorer les processus. Nous verrons aussi les avantages et limites de cette approche.

Qu’est-ce que le Big Data ?

Le Big Data peut être défini comme un ensemble de données massives et complexes qui nécessitent des outils et des techniques spécifiques pour les traiter, les stocker et les analyser. Les données peuvent par ailleurs provenir de différentes sources. On note parmi ces dernières les réseaux sociaux, les capteurs, les transactions en ligne, les emails, etc.

Les principales caractéristiques du Big Data sont souvent résumées par les « 3V ». Volume (volume important de données), Variété (différents types) et Vélocité (vitesse à laquelle les données sont générées et traitées). D’autres caractéristiques incluent la Variabilité (incohérence des données) et la Véracité (qualité et fiabilité des données).

De nombreux domaines utilisent le Big Data, comme le marketing, la finance, la santé, etc. Ce pour aider les entreprises à mieux comprendre leurs clients, à optimiser leurs processus et à prendre de meilleures décisions. En RH, le Big Data permet aux entreprises de recruter plus efficacement et de prédire la performance future des employés.

Mais comment ?

Les entreprises peuvent utiliser différentes sources de données pour améliorer leur processus de recrutement, telles que :

Les CV et les lettres de motivation

Les entreprises peuvent utiliser des outils d’analyse de texte pour scanner les CV et les lettres de motivation. Elles peuvent ensuite les trier en fonction de critères spécifiques tels que les compétences, l’expérience et l’éducation.

Les tests psychométriques

Il leur est aussi conseillé d’utiliser des tests psychométriques pour évaluer les compétences comportementales des candidats. Ces compétences sont généralement leur personnalité, leur intelligence émotionnelle et leur style de travail.

Les données sur les performances passées

Elles peuvent également analyser les données sur les performances passées des candidats pour prédire leur performance future. Par exemple : les résultats des entretiens, les notes de managers et évaluations clients, pour prédire leur performance future.

Les informations sur les réseaux sociaux professionnels

Enfin, les entreprises peuvent utiliser des données provenant de sites de réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn. Ce pour identifier des candidats potentiels et en apprendre davantage sur leurs compétences, leur expérience et leur réseau professionnel.

En utilisant ces différentes sources de données, les entreprises peuvent créer des profils de candidats plus complets et plus précis. Cela peut aider à réduire les erreurs de recrutement et à sélectionner les meilleurs candidats pour le poste.

Avantages et limites de l’utilisation du Big Data dans le recrutement

Avantages

• Amélioration de la qualité des embauches

En utilisant des sources de données supplémentaires pour évaluer les candidats, les entreprises peuvent réduire les erreurs de recrutement et embaucher des candidats qui sont mieux adaptés au poste.

• Réduction des coûts de recrutement

Réduire temps et ressources nécessaires pour trier et sélectionner les candidats diminue les coûts liés au recrutement réduits.

• Meilleure expérience candidat

Utilise des outils automatisés pour trier les candidatures permet de réduire le temps de réponse et d’améliorer l’expérience de recrutement pour les candidats.

Limites

• Risques d’inégalité

Les modèles d’analyse de données peuvent parfois contenir des biais. Ces derniers favorisent certains candidats par rapport à d’autres. Cela qui peut ainsi conduire à une inégalité dans le processus de recrutement.

• Risques de violation de la vie privée

Les entreprises doivent par ailleurs être prudentes lors de l’utilisation de données personnelles des candidats. Elles doivent ainsi veiller à respecter les réglementations RGPD.

• Besoin de compétences techniques

Elles doivent aussi avoir des compétences techniques pour traiter et analyser les données massives. Cela peut nécessiter des investissements en formation et en ressources.

En somme, l’utilisation du Big Data dans le recrutement peut apporter de nombreux avantages, mais les entreprises doivent être conscientes des risques et des limites associés à cette pratique