Erreurs de recrutement, comment les éviter ?

Aujourd’hui le recrutement en entreprise apparaît comme une étape nécessitant de plus en plus de minutie. Cela s’explique par un marché de l’emploi volatile dans lequel les employés remettent plus en question leurs postes qu’auparavant. En effet, 75% des personnes en poste ont consultés au moins 1 offre d’emploi au cours des 12 derniers mois. Aussi, plus de 4/10 suivent des alertes d’offre d’emploi (APEC).

Naturellement, la crise sanitaire a fortement participé à ce bilan. Le marché du travail s’est effondré brutalement, avant de rebondir presque aussi vivement. De plus, les mentalités ont muté irréversiblement pour tendre vers une quête prononcée de sens, de valeurs, et d’autonomie au travail.

Enfin, de nombreux secteurs et postes sont en tension actuellement. On note parmi ces derniers les secteurs du bâtiment, de l’informatique, de la santé, etc…

Dans ce cadre plus qu’instable, commettre une erreur de recrutement est un faux pas tout sauf enviable. Rappelons le, un recrutement raté coûterait en moyenne 50 000 euros pour l’entreprise…

Mais alors, comment éviter ces erreurs ?

Mieux comprendre pour mieux recruter

Réussir ses recrutements, c’est avant tout comprendre les candidats. Pour ce faire, il est aujourd’hui primordial pour les entreprises d’observer les nouveaux enjeux ainsi que les changements qui s’opèrent actuellement dans le monde professionnel.

Encore une fois, ce sont des statistiques qui expliciteront cette nouvelle donne. 58% des salariés déclarent que le confinement a changé leur rapport au travail. 81% des interviewés considèrent le bien-être au travail comme prioritaire en entreprise, contre 56% en 2018. La conclusion à tirer est alors simple. Souhaiter réussir un recrutement n’a de sens que si des de bonnes conditions de travail et d’accueil sont mise en place au préalable.

Bon équilibre entre vie personnelle et professionnelle, possibilité de télétravail, climat de confiance, activité ayant du sens aux yeux de l’employé… Ce sont autant de facteurs qui favoriseront un bon recrutement. Il est important de noter qu’une étude récente a démontré que plus de 35% des salariés envisagent de rompre leur période d’essai.

Pour plus d’informations sur la qualité de vie au travail et sur les moyens de la mettre en place, nous vous invitons à lire notre article sur le sujet.

Dans la lignée de cette quête de sens au travail, la culture d’entreprise devient alors un levier très important. Il est nécessaire de comprendre qu’en rejoignant une entreprise, le candidat n’attends pas qu’un bureau et des collègues. C’est l’histoire de l’entreprise, l’utilité de son activité, ses valeurs partagées, son passé et son avenir qui donneront un réel sens aux missions quotidiennes qu’il effectue. L’idée d’une culture interne forte, d’un grand objectif commun vers lequel toute l’entreprise avance, est un vecteur primordial pour cimenter les relations entre employés. Il est inutile de préciser que cette entente entre collaborateur permettra à la nouvelle recrue de mieux s’intégrer. Elle aura donc plus de chances de rester.

Ainsi, en plus des mesures en faveurs de la QVCT, instaurer cette culture d’entreprise est un levier qui évitera les erreurs de recrutement et qui engagera vos nouvelles recrues sur le long terme.

Naturellement, ces nouvelles préoccupations ne doivent pas occulter le fondement de la stabilité. La sécurité de l’emploi et la rémunération restent les deux critères que les salariés priorisent. Ainsi, il est nécessaire d’analyser méticuleusement les besoins de l’entreprise. Ce pour être sûr d’avoir besoin de ce poste sur le long terme, et ainsi d’être prêt à y allouer les ressources nécessaires.

Recrutement : des questions à se poser, des pièges à éviter 

Revenons à la racine du recrutement. Un poste est un ensemble de missions. Le recrutement consiste à trouver et à affecter une personne à ce poste. De ces deux constats en apparence simple, de nombreuses questions découlent. Il est nécessaire d’y répondre afin d’opérer une recherche pertinente et de réussir son recrutement.

Quelles sont les missions à réaliser dans ce poste ? Il est nécessaire de toutes les identifier pour éviter les confusions avec le candidat. Cette question permet en plus d’être sûr de ne pas sous-qualifier ou surqualifier le poste.

Quel est le niveau de responsabilité ? En plus de réaliser des missions, un salarié doit aussi dans certains cas assumer des responsabilités. Ses futures missions ont-elles un impact conséquent sur l’entreprise, sur d’autres employés ? Si oui, est-ce que ce facteur est pris en compte dans le processus de recrutement ?

Quel est le contexte relationnel du poste ? Nécessite-t-il quelqu’un de particulièrement social, ayant du Leadership ? Nécessite-t-il quelqu’un qui, au contraire, sait s’isoler pour travailler le plus efficacement ?

Un profil de compétence est-il établi ? Si oui, Faut-il le faire évoluer ? S’il n’est pas établi, comment le constituer de façon cohérente ? Il est nécessaire, une fois le besoin identifié, de s’intéresser aux compétences pouvant réellement y répondre. Cette étape est encore plus importante lorsque le poste concerne un domaine que vous connaissez peu.

En somme, de nombreuses questions doivent identifier avec précision quel est le besoin de l’entreprise, et quels types de personne et de compétences sont à même d’y répondre le plus efficacement possible.

Il est aussi important de rappeler que tous les aprioris personnels doivent être mis de côté durant le recrutement. Trop se concentrer sur la personne au détriment du besoin de l’entreprise est une erreur. Cette erreur peut mener à un recrutement raté, et empêcher l’entreprise d’évoluer sainement.

Softs Skills, un facteur clé du recrutement

Lors du recrutement, les softs skills sont très importants à prendre en compte. Ces derniers se scindent en deux parties. Il y a premièrement les compétences comportementales. Ces dernières se développent, se travaillent par la formation ou l’expérience, comme l’autonomie, l’adaptabilité, la gestion du stress…

Puis il y a le savoir être, soit les traits de la personnalité du candidat qui se sont dessinés au travers de l’environnement dans lequel il a été baigné. On peut prendre comme exemple l’empathie, l’enthousiasme, l’esprit critique, la persévérance, la curiosité…

Comme dit plus haut, le recrutement passe par une identification précise du type de personne nécessaire. Les soft skills font naturellement partie du prisme des facteurs à prendre en compte. Est-ce que le poste nécessite quelqu’un de créatif ? Nécessite-t-il quelqu’un qui doit apprendre vite et qui sait s’adapter ?

A ces softs skills, on ajoute désormais l’intelligence émotionnelle. On défini cette dernière comme la capacité d’une personne à reconnaître et comprendre ses propres émotions et celles des autres et à composer avec pour penser et se comporter de manière efficace et optimale. Elle s’articule donc autour de 5 dimensions liées entre elles. Elles comprennent la perception de soi, l’expression individuelle, les facultés relationnelles, la capacité à prendre des décisions et la gestion du stress.

En somme, plus une personne va avoir une intelligence émotionnelle développée, plus elle va être capable de comprendre ce qu’elle ressent et ne pas se laisser envahir par ses émotions. Cette intelligence émotionnelle est aussi un facteur à prendre en compte lors du recrutement. Pour aller plus loin, découvrez comment utiliser son intelligence émotionnelle en entreprise.