Managers, premier facteur d’attraction et de fidélisation des talents

Depuis toujours, les managers en contact direct avec les salariés sont des facteurs majeurs en ce qui concerne l’attraction et la rétention des talents. Entre esprit d’équipe, mentorat, responsabilisation et coaching interne, ces managers au leadership généralement affûté, sont les premières personnes à façonner l’expérience candidat. Lorsqu’une marque employeur attire des candidats avec de belles promesses en termes de gestion des talents, il faut que l’expérience qui en découle soit en accord avec celle-ci. Il est donc important de bien choisir et de bien former vos managers, afin que cette relation hiérarchique se passe au mieux, et ainsi accroître la marque employeur : « On ne quitte pas une entreprise, on quitte un mauvais manager ».

Ainsi, quels sont les gestes du quotidien et les comportements à adopter pour ces agents de développement ?

Créer l’esprit d’équipe

Un des rôles majeurs d’un manager, c’est de mobiliser en continu ses employés, afin de créer une cohésion et un esprit d’équipe fort et sain. Ce dernier évalue, délègue et responsabilise ses salariés tout au long des missions, le pousse à lui-même trouver des approches terrain de fidélisation et à s’interroger sur son management. Ainsi, il se retrouve en constante évolution, et fait évoluer ses employés avec lui, qui sont stimulés et donc plus enclin à rester dans l’entreprise.

Se servir de la rétroaction en continu

L’esprit d’équipe, c’est bien, mais savoir faire des retours réguliers à ses collaborateurs, c’est encore plus enrichissant. Le manager doit saisir tous les moments opportuns pour faire un feedback à ses employés, qu’il soit bon ou mauvais. En effet, pouvoir rencontrer régulièrement son manager afin de s’améliorer dans ses missions, constitue une grande source de motivation et permet d’en apprendre plus sur soi. Enfin, le manager doit s’efforcer de reconnaître également les efforts et pas uniquement les résultats.

Savoir reconnaître et apprécier le potentiel de ses employés

Un bon manager doit savoir reconnaître les qualités, les motivations, les talents et les défauts de ses collaborateurs, pour ensuite les utiliser à bon escient. Les responsabilités et les missions doivent être adaptées au maximum à chacun de ses employés en fonction de leurs forces, de leurs faiblesses et de leurs objectifs de développement. Le but étant que chacun apprenne un maximum en valorisant leurs points forts, afin de stimuler constamment leur envie d’évoluer dans leurs missions et de se sentir utile dans l’entreprise.

Le manager transmet les valeurs de l’entreprise

Au-delà de la gestion pure de ses employés, le manager doit savoir transmettre sa vision et ses valeurs. En effet, s’il décide d’orienter son management sur la valorisation des forces et l’optimisation des faiblesses de chacun, le manager envoie déjà des valeurs au candidat ou au salarié qui l’écoute. Une relation de confiance peut ainsi plus facilement s’installer. L’accent sur la progression de ses employés en donnant du sens à leur travail et en expliquant les missions et les objectifs de l’entreprise transmet également des valeurs bienveillantes, non-accès sur la performance pure de l’organisation.

Savoir écouter ses collaborateurs

Un bon manager est un manager qui sait écouter ses employés, que ce soit sur des sujets professionnels ou personnels. De plus, la vitesse et la quantité d’informations étant grandissantes, écouter les managers peut être source de nouvelles idées, et donc souvent de solutions. Par exemple, une moins bonne implication peut traduire un problème familial. Une erreur de jugement étant très vite arrivée, il est donc important pour des managers d’avoir une oreille attentive et bienveillante.

Savoir déléguer

Déléguer, c’est faire confiance et offrir de l’autonomie et des responsabilités. Un employé doté de ces facteurs a beaucoup plus de chance de s’épanouir dans son travail, et donc de rester dans l’entreprise. De plus, ces derniers estiment qu’un manager qui sait leur déléguer des tâches importantes, c’est leur offrir l’opportunité de progresser dans leurs missions et de potentiellement évoluer dans l’entreprise. Ainsi, déléguer, c’est fidéliser et mobiliser les salariés, mais aussi attirer les candidats par une marque employeur plus attrayante.

Le rôle des managers dans la définition des objectifs

Fixer constamment de nouveaux petits objectifs permet de se projeter continuellement sur le court terme, ainsi que de booster la motivation. C’est bien connu, avoir des objectifs d’amélioration et de progression en tête incite les employés à se surpasser pour les atteindre. C’est au manager de déterminer ces points de repère pour chaque collaborateur qu’il a sous sa responsabilité, en fonction de leurs points forts et de leurs faiblesses. Ainsi, chaque employé va pouvoir progresser à sa manière, sur des aspects qui l’aideront par la suite dans ses futures missions.

Inciter la prise de risques

L’apprentissage passe forcément par une sortie de la zone de confort, et donc par une prise de risque plus ou moins importante. Encourager ses employés à se placer dans des situations nouvelles et inattendues permet un apprentissage beaucoup plus rapide, mais aussi une plus grande détermination. De plus, se retrouver dans une situation d’inconfort, dans laquelle il n’y a pas de repères est un bon moyen de connaître la réaction de chacun en cas de situation inédite, dans un temps imparti.

Pour conclure, attirer et fidéliser des employés nécessite, en plus d’une marque employeur attirante, des managers suffisamment formés, qui sont capables de tenir les promesses faites aux candidats. En 2024, bien choisir ses agents de développement est primordial dans cette ère de guerre des talents.