Comment définir le besoin en recrutement ?

Que vous travailliez dans un cabinet de recrutement ou que vous soyez recruteur.se au sein du service Ressources Humaines d’une entreprise, cet article est susceptible de vous intéresser. Lorsque vous commencez à travailler sur un nouveau recrutement, il n’est pas toujours simple de savoir précisément qui est ce qu’on a besoin de recruter. Ce « flou » autour du besoin en recrutement est responsable de nombreux échecs. S’il vous est déjà arrivé de sourcer pendant plusieurs semaines pour finalement vous entendre dire « Il ne correspond pas, on change de direction », c’est certainement parce que le besoin en recrutement n’a pas correctement été défini. Pour changer les choses et réussir vos recrutements, nous vous invitons à poursuivre votre lecture !

Déterminer LA mission

LA mission, et non les missions, est fondamentale car c’est la raison d’être du poste. Par exemple, si vous recruter un Manager des opérations de recrutement pour votre service RH, la mission de ce poste peut être la suivante : Garantir l’efficience des équipes et la réussite des objectifs en termes de recrutements mensuels grâce au respect des process et à une parfaite maîtrise des outils. La définition de la mission va servir à déterminer le profil idéal pour le poste et à intéresser les talents potentiels. C’est elle qui va expliquer aux candidats quel va être son positionnement dans l’entreprise et pourquoi ce poste est important.

Définir les enjeux-clés

Plutôt qu’une simple liste à puces des tâches à réaliser, vous devez vous intéresser aux enjeux que la personne devra appréhender une fois en poste. Que va-t-on attendre d’elle en termes d’objectifs ? Que devra-t-elle avoir réalisé au bout d’un an, de deux ans ? Les enjeux sont différents d’une entreprise à une autre et leur définition permet d’aller plus loin dans la compréhension du poste qu’une simple énumération de missions.

Réfléchir aux critères de recrutement

Pour cette étape, rien de mieux qu’un brainstorming avec les autres membres de l’équipe. Les critères de recrutement entrent dans la catégorie « Profil recherché ». C’est une liste de compétences et de qualités de savoir-être indispensables pour le poste à pourvoir. Ces critères doivent absolument être précis, pour éviter de se retrouver avec une recherche trop large ou, au contraire, trop restreinte. Par exemple, le critère « Espagnol courant » n’est pas un critère pertinent car trop imprécis. Le candidat doit-il être capable de faire des négociations de contrats en espagnol ou simplement de vérifier des factures ? La maîtrise de la langue ne sera pas la même selon le champ d’utilisation.

Formaliser le besoin en recrutement

Une fois ces éléments réunis, il vous faut savoir quels problématiques l’entreprise cherche à résoudre en recrutant cette personne. Pour cela, demandez au décideur ce qu’il attend de la part du nouveau collaborateur. Quels résultats ? En combien de temps ? Une fois que vous avez formalisé avec précision le besoin en recrutement, nous vous conseillons de le consigner dans un document. Il pourra vous être utile au cours du processus, pour toujours garder à l’esprit le mot d’ordre de votre recherche.

Définir le besoin en recrutement permet de gagner un temps précieux pour la suite. Cette étape, bien construite, vous prendra certainement un ou deux jours. Cependant, elle vous évitera la perte de temps et d’énergie liée à un changement de direction de la part du décideur. Découvrez également comment faire un bon audit de recrutement !