5 conseils pour rendre votre entreprise « Women inclusive »

A l’heure où les femmes se libèrent de plus en plus, l’égalité homme-femme est devenue primordiale dans une entreprise. Entre marque employeur, bien-être au travail et efficacité de vos salariés, mettre en place une politique « women inclusive » compte bon nombre d’avantages. Découvrez 5 conseils pour remettre les femmes au même niveau que les hommes dans votre entreprise.

L’égalité salariale est la base de cette démarche women inclusive

Depuis maintenant plusieurs années, l’égalité salariale est au cœur des discussions. En 2022, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes est de 15,8%, selon Eurostat. Plus concrètement, c’est à partir de ce vendredi 4 novembre 2022 à 9h10 (Les Glorieuses), que les femmes commencent à travailler gratuitement pour le reste de l’année. Il parait donc évident que, si vous souhaitez rendre votre entreprise « Women inclusive », regarder le niveau des salaires des femmes par rapport à celui des hommes est la première chose à faire. Revalorisez certains salaires si c’est nécessaire, et vérifiez que chaque nouvelle proposition salariale est bien en phase avec la grille en vigueur. Vous pouvez également mettre en place une commission interne pour s’assurer de cette égalité.

Veillez à inclure les femmes dans vos offres d’emploi

Beaucoup d’entreprises postent encore des annonces genrées au masculin. Par exemple, une offre de « Directeur des Ressources Humaines » empêche inconsciemment une femme de se projeter dans ce poste. Privilégier un titre neutre, comme « Direction des Ressources Humaines », ou encore une écriture inclusive en notifiant « Directeur/trice » dans l’intitulé de votre annonce. Ainsi, le nombre de candidatures féminines aura tendance à augmenter, et donc le nombre de candidatures total : vous aurez plus de chance de trouver la perle rare !

Féminisez les fonctions de vos collaboratrices

Dans le même esprit que le conseil précédent, veillez à féminiser les noms de vos collaboratrices en interne. Une mesure simple, et rapide à mettre en place, qui montrera votre implication dans cette cause. Demandez à toutes vos collaboratrices si elles sont intéressées par cette démarche. Si oui, il suffit de changer leur signature de mail électronique, voire de mettre à jour leurs cartes de visite.

Congés maternité et paternité : accompagnez vos salariés

Lorsqu’une collaboratrice vous annonce sa grossesse, évitez les « ça coïncide mal avec nos projets ! », vous risquez l’embarrasser et la faire culpabiliser. Félicitez-la et anticipez sa date de départ, ainsi que l’organisation durant son absence. En ce qui concerne son retour, votre collaboratrice ne doit en aucun cas être mis à l’écart de potentielles nouvelles responsabilités sous prétexte qu’elle est en charge d’un nouveau-né. Elle ne doit pas non plus être tenue éloignée des processus d’augmentation et de promotion.

Qui dit égalité homme-femme, dit congé paternité revu ! N’hésitez pas à promouvoir le congé paternité, voire à l’augmenter de jours de congé payé.

Mettre en place des indicateurs « women inclusive »

La mise en place et le suivi des indicateurs concernant l’égalité homme-femme dans votre entreprise est une façon de prouver votre implication. Un comité de parité est un bon moyen de suivre certains indicateurs comme l’écart de rémunération, l’écart de répartition des augmentations individuelles, la parité dans les hauts postes, etc.

Cette inclusion des femmes au sein de votre entreprise est une cause sociétale qui renforcera d’autant plus votre marque employeur. Ainsi, vous réduisez vos problématiques de recrutement en attirant plus de talents sensibles à cette cause, et donc susceptibles d’être vos futurs collaborateurs/trices.